Vor dem Hintergrund der ständigen Veränderungen unserer Zeit wäre es vermessen zu glauben, dass Unternehmen noch rein zentral steuerbar sind. Führungskräfte kommen in unserer schnelllebigen Zeit rasch an die Grenzen ihrer Aufnahme- und Verarbeitungsfähigkeit. Genau aus diesem Grund sollten Führungsaufgaben viel stärker verteilt und die gesamte kollektive Intelligenz im Unternehmen genutzt werden.  Die Überforderung, die unsere Führungskräfte im digitalen Zeitalter wahrnehmen, hat viel damit zu tun, dass sie sich mehr als Manager denn als Leader verstehen.

Viele Beiträge, wie New work, VOPA, Work-Life-Balance, Agilität, Hybrid work, etc., zeigen Führungsveränderungen auf, aber keiner enthält eine Schritt-für Schritt-Anleitung zur Umsetzung der Führungsveränderung im beruflichen Alltag.

INCLUSIVE Leadership hat diese Anleitung. Eine Voraussetzung für die höhere Beteiligung und Selbststeuerung der Mitarbeiter ist eine ausgeprägte Vernetzung innerhalb der Unternehmen. Deswegen müssen Chefs die Bildung von innerbetrieblichen Netzwerken fördern und die Zusammenarbeit jenseits von Abteilungen, Regionen oder Funktionen unterstützen.

Es müssen vor allem die angesprochen und unterstützt werden, die:

• ihre eigene Organisation leiten und dabei sowohl Management- als auch Führungsaufgaben übernehmen.
• für ein Team von Mitarbeiter:innen oder für eine Abteilung Verantwortung übernehmen.
• Projekte leiten.
• „informelle“ Führungskräfte sind, weil sie zum Beispiel aufgrund ihrer Erfahrung den Respekt der Kolleg:innen genießen.
• Mitarbeiter:innen in einer exponierten Position sind, also zum Beispiel durch ihre gute Vernetzung in der Organisation Einfluss auf die Richtung des Wandels nehmen können.
• in ihrer Organisation als „Change Agents“ die Aufgabe haben, konstruktive Entscheidungen in Veränderungs- und Innovationsprozessen herbeizuführen.
• egal in welcher Position sie in der Organisation tätig sind, mehr Verantwortung übernehmen möchten und davon überzeugt sind, dass sich etwas ändern sollte.

Der INCLUDE-Ansatz zielt darauf ab, das Management zu verbessern. Es werden Werkzeuge und Methoden zur Verfügung gestellt, die Führungskräfte dabei unterstützen, Dinge (noch) besser richtig zu machen. Darüber hinaus geht es darum, die richtigen Dinge zu machen, um in Zukunft erfolgreich sein zu können. Leadership im Sinne von INCLUDE zielt darauf, das Neue zu wollen und zu ermöglichen. Das ist nicht der gewöhnliche Unternehmensalltag. Die digitale Transformation ist aber auch keine gewöhnliche Veränderung. Sie ist eine Revolution.

INCLUDE ist eine Anleitung für die Praxis, damit das Neue anders und auch besser gestaltet werden kann als bisher. Er berücksichtigt die revolutionären Veränderungen des digitalen Zeitalters, in dem ein Mensch allein fast immer überfordert ist, wenn er oder sie Entscheidungen für die Zukunft treffen muss.

Leadership (und auch Management) sollte daher auf möglichst viele Köpfe verteilt werden. Aus diesem Grund ist es notwendig, dass sich unsere Unternehmen und Organisationen für das Thema „Selbstorganisation“ öffnen. Leadership und Management kann zur Aufgabe von möglichst vielen unterschiedlichen Akteuren in einer Organisation werden. Fremdsteuerung und die klassischen top-down Hierarchien funktionieren nicht mehr in einer digitalen und stark vernetzten Welt. Die Realität komplexer Märkte und Gesellschaften ist heute vollkommen anders als im 20. Jahrhundert und kann am besten bewältigt werden, wenn Verantwortung geteilt und damit gemeinsam übernommen wird. Führung muss inklusiver werden.

„Selbstorganisation“ bedeutet dabei keineswegs, dass Begriffe wie Macht und Einfluss in Organisationen verschwinden. Die klassische Hierarchieleiter, bei der die Mitglieder einer Organisation sowohl einer Führungskraft unterstehen als auch für andere Mitarbeiter*innen Führungsverantwortung tragen, wird aber im Idealfall durch viele natürliche Hierarchien, die sich je nach Bedarf bilden, ergänzt oder sogar ersetzt.

„Macht“ wird dort angesiedelt, wo Teams oder Einzelpersonen über das größtmögliche Know-how verfügen, um richtig zu entscheiden. Wenn diese „Könner“ übernehmen dürfen, beschleunigt das den gesamten Arbeits- und Entscheidungsprozess.

Führung im Sinne von “Inclusive Leadership “bedeutet: „doing things with people rather than to people“. Damit wird die starre Rollenverteilung von Leadern und Followern durchbrochen. Ein Wechsel der Rollen ist möglich und sinnvoll. Das „Inclusive Leadership“-Konzept hat das Ziel, diese Herangehensweise im Mindset aller Beteiligten zu etablieren.

Das INCLUDE-Konzept setzt auf fünf Entwicklungsbereiche, die zusammenwirken und sich ergänzen. Beispielsweise wird mehr Selbstorganisation im Bereich „Prozess“ erst dann möglich, wenn mehr Vertrauen im Bereich „Menschen“ zueinander aufgebaut wird und die formale Machtausübung im Bereich „Struktur“ begrenzt wird. Darüber hinaus benötigen INCLUDE Leader ausgeprägte Chancen- bzw. Risikokompetenz zur Beurteilung technischer Neuerungen für die eigene Organisation im Bereich „Technologie“ sowie eine gesunde Selbstwahrnehmung insbesondere bezüglich der eigenen Fähigkeiten und Grenzen im Bereich „Leader“. Darum ist es wichtig, den gesamten INCLUDE Prozess sowohl als Einzelperson als auch als Organisation zu durchlaufen. Es gibt keine Abkürzungen. INCLUDE Leader zeichnen sich dadurch aus, dass sie alle fünf Entwicklungsbereiche ernst nehmen und sich in allen Bereichen weiterentwickeln.