Interim Management ist seit Jahrzehnten im Wirtschaftsleben etabliert und wird weltweit erfolgreich genutzt. Die jeweiligen „Spielregeln“ bestimmen sich grundsätzlich nach den jeweils nationalen Regelungen.

Im deutschen Rechtskreis wird Interim Management regelmäßig von selbständigen Interim Managern angeboten. Teils erfolgt dies auch unter „Zwischenschaltung“ von Personaldienstleistern, sog. Providern. Ganz überwiegend sind diese nach dem „holländischen/deutschen“ Modell „zwischengeschaltet“, so dass die Vertragsbeziehungen einerseits zwischen Provider und Interim Manager in Form eines sog. Providervertrages und anderseits zwischen Provider und Kunde in Form eines Kundenvertrages bestehen.

Teils wird auch das „angelsächsische“ Modell genutzt, bei dem der Provider den Interim Manager an den Kunden vermittelt und dafür eine (Vermittlungs-)Provision kassiert. Regelmäßig wird diese vom Kunden getragen.

Teils bitten Kunden Provider im Hinblick auf das Thema Scheinselbständigkeit, die Tätigkeit von Interim Managern im Wege von Arbeitnehmerüberlassung anzubieten. Einzelne Provider bieten dies auch an. Von Interim Managern wird dies ganz überwiegend abgelehnt, weil sie – auch nach Ihrem ureigensten Selbstverständnis – ausschließlich als Selbständige tätig werden möchten. Einzelne Interim Manager sind hierzu jedoch einzelfallbezogen bereit, wenn es für sie auch finanziell passt.

Gelegentlich wird die Frage gestellt, was davon zu halten ist. Zuvörderst ist es die eigene Entscheidung von (jeweils) Kunde und Interim Manager sowie auch Provider (soweit involviert), auf welcher rechtlichen Grundlage sie im Einzelfall zusammenarbeiten möchten. Kommt es insoweit zu keiner Einigung, gibt es keine Zusammenarbeit.

Inhaltlich gibt es bei Interim Managern (wie auch anderen) keine „per se“-Einordnung als Selbständiger. Zwar gab es früher (vereinzelt) entsprechende Bescheide der Deutschen Rentenversicherung. Diese werden aber nach unserer Kenntnis nicht mehr erteilt und auch „Altbescheide“ wurden – jedenfalls in Einzelfällen – aufgehoben.

Für die „Preisfrage“, ob Scheinselbständigkeit vorliegt, kommt es eben jeweils auf den Einzelfall an. Mithin müssen sich alle Beteiligten im jeweiligen Projekt an die einschlägigen Regeln halten, und zwar vertraglich wie auch tatsächlich.

Ist dies absehbar nicht zu bewerkstelligen, und liegt z.B. eine reine Vakanzüberbrückung vor (z.B. interimistische Leitung der Personalabteilung durch einen Interim Manager; vorher und nachher erfolgt die gleiche Tätigkeit durch Arbeitnehmer des Kunden), sollte man den Einsatz eines Interim Managers nicht als Selbständiger planen. Vielmehr kommt dann ein befristetes Arbeitsverhältnis beim Kunden in Betracht. Bei Zwischenschaltung eines Providers sollte dieser dann mittels einer Provision vergütet werden (vgl. oben). Alternativ kommt in einer solchen Konstellation auch eine Arbeitnehmerüberlassung durch den Provider in Betracht.

Ähnlich liegt es bei der Tätigkeit eines Interim Managers als Geschäftsführer. Handelt es sich um einen Fremdgeschäftsführer und ist dieser (wie nahezu durchgehend) kein Mehrheitsgesellschafter oder hat satzungsmäßig eine qualifizierte Sperrminorität, ist dieser nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sozialrechtlich abhängig tätig und somit sozialversicherungspflichtig (vgl. hierzu etwa Bundessozialgericht, Urteil vom 14.03.2018, Az.: B 12 KR 13/17R). Dementsprechend sollte in diesen Fällen jeweils ein „klassischer“ Geschäftsführeranstellungsvertrag abgeschlossen werden, bei dem auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden (vgl. hierzu auch Krüger, Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit). Bei Zwischenschaltung eines Providers sollte dieser mittels einer Provision vergütet werden.

Dies sind dann aber jeweils Regelungen im Einzelfall. Schon bei der nächsten Konstellation kann es gleich ganz anders liegen, z.B. wenn ein Interim Manager zunächst eine Analyse eines bestimmten Bereiches durchführen, Verbesserungsvorschläge unterbreiten, bei deren Umsetzung beraten und coachen soll. Diese Beurteilung ist aber stets von Neuem vorzunehmen.

Insoweit besteht ein gravierender Unterschied z.B. zu einem „Fließbandarbeiter“, der vom Personaldienstleister im Wege der Arbeitnehmerüberlassung (wie ein Arbeitnehmer des Kunden) heute bei dem Kunden X, morgen bei dem Kunden Y und übermorgen bei dem Kunden Z eingesetzt wird: Bei einem „Fließbandarbeiter“ handelt es sich jeweils immer um eine Tätigkeit als Arbeitnehmer.

Einzelfallbezogene Wechsel bei Interim Managern von der Tätigkeit als Selbständiger zu einer Tätigkeit als Arbeitnehmer (sei es als befristetes Arbeitsverhältnis, sei es im Wege der Arbeitnehmerüberlassung) oder auch als sozialversicherungspflichtiger Geschäftsführer (und zurück) mögen zu Rückfragen von Sozialversicherungsträgern und Finanzämtern führen, müssen dann aber entsprechend erläutert werden.

Ebenso wenig wie es (positiv) keinen „Persilschein“ von der Deutschen Rentenversicherung als Selbstständiger insgesamt gibt, gibt es auch keine (negative)„Einmaleinordnung“ als Arbeitnehmer, aus der man als Interim Manager nicht mehr „rauskommt“. Schließlich erfolgen auch Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung ausschließlich einzelfallbezogen.

Als Fazit bleibt festzuhalten, dass Arbeitnehmerüberlassung einzelfallbezogen eine Gestaltungsoption für die Beteiligten sein kann. Der Fall muss jedoch „geeignet“ sein und alle Beteiligten müssen es auch wollen. Im Übrigen bestimmt sich die Frage einer Scheinselbständigkeit – wie stets – nach dem Einzelfall. Dies ändert sich auch nicht durch eine vorherige oder nachfolgende Tätigkeit als Arbeitnehmer, auch nicht im Wege von Arbeitnehmerüberlassung.