Nachhaltige Personalentwicklung durch Interim Manager – Eine oft übersehene Möglichkeit
Ein Beitrag von Siegfried Lettmann, Geschäftsführung SLIM Management GmbH
Mentoring oder Coaching durch Interim Manager ist in der Personalentwicklung ein noch eher seltenes Phänomen. Die besondere Stellung der Manager auf Zeit erlaubt hier aber Möglichkeiten, die anderen Methoden abgehen, und bewährt sich vor allem bei der Führungskräfteentwicklung.
Know-how und Kompetenzen für Innovation und Wachstum
Innovationsfähigkeit und effektive Kompetenzentwicklung sind für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens unabdingbar. Das zeigt sich auch in der seit Jahren zuverlässig wachsenden Nachfrage nach Interim Management deutlich.
Die früher typischen, reinen Vakanzüberbrückungen gibt es zwar noch, zumeist geht es inzwischen aber eher darum, zusätzliches Know-how, Erfahrung, Methodenkenntnisse und dergleichen einzubringen. Die Leitung von Veränderungssituationen ist zum häufigsten Einsatzgrund geworden. Am meisten profitieren die Unternehmen dann davon, wenn die bis dorthin fehlenden Kenntnisse auch gleich dauerhaft in den Organisationen verankert werden.
Dennoch ist explizite Personalentwicklung durch Interim Manager noch eher eine Randerscheinung. Dabei könnten viele Unternehmen gerade bei Themen wie Innovationsstärke oder Change einiges von spezialisierten Interim Managern mit ihrer Kombination aus Führungs-, Organisations- und Fachkenntnissen lernen. Häufig ist es ja so, dass die Manager auf Zeit eben jene Kompetenzen einbringen, die intern noch fehlen.
Was macht Coaching und Mentoring erfolgreich?
Um diese Frage zu beantworten, muss zuerst geklärt werden, unter welchen Voraussetzungen Coachings und Mentorings überhaupt erfolgreich sind. Die Ashridge Business School kam in einer groß angelegten Studie zu dem Schluss, dass die wichtigsten Erfolgsfaktoren unabhängig vom Coaching-Ansatz durch die Bank dieselben waren. Als wichtigste Elemente identifizierte die Studie folgende Faktoren:
- Die Beziehung zwischen Coach und Coachee
- Das Selbstvertrauen des Mentees oder Coachees
- Das praxisnahe Ausprobieren der neuen Fähigkeiten (on-the-job)
Das Institut für Management-Innovation erklärt, dass sogar bis zu 70 % des Lernerfolges in der praktischen Anwendung des Gelernten liege. 20 % erwerbe man durch die Vorbildfunktion, nur 10 % des Lernerfolges komme vom eigentlichen Zuhören.
Daneben spiele es eine bedeutende Rolle, im Rahmen von konkreten Projekten ebenso konkrete Ziele zu setzen. So erhält die Zusammenarbeit eine Ausrichtung auf wirkliche Unternehmensziele. Im Endeffekt geht es ja darum, gerade diese selbstständig erreichen zu können. Der letztliche Erfolg einer Maßnahme zeigt sich darin, dass der Mentee/Coachee in der Erfüllung seiner Aufgaben wirksam ist.
Vorteile beim Mentoring durch Interim Manager
Für Unternehmen, die ihre Angestellten mit aktuellen Zugängen und Fähigkeiten ausstatten wollen, sind die flexiblen Interim Manager gute Ansprechpartner. Vor allem, wenn entsprechende Maßnahmen im Zuge einer konkreten Veränderungssituation stattfinden können.
Die Interim Manager nehmen in diesen Phasen Führungspositionen auf Zeit an – in der Praxis sind die Mentees oft jene Personen, die den Managern auf Zeit festangestellt nachfolgen. Hier liegt das größte Potenzial, wenn es um die Personalentwicklung durch Interim Manager geht: Die Entwicklung einer künftigen Führungsperson im Kontext eines konkreten Veränderungsauftrages, der im Duett umgesetzt wird.
Warum ist die Personalentwicklung durch Interim Manager effektiv?
- Neutralität
Interim Manager haben keine Vergangenheit, keine Zukunft und keine eigene Agenda in den Unternehmen.
Für viele Mentees wirkt das nachgerade befreiend: Sie können hier völlig offen sein. Es steht kein Ruf auf dem Spiel, weil der Interim Manager das Unternehmen nach getaner Arbeit sowieso wieder verlässt. Durch die intensive Kommunikation im Zuge anstehender Aufgaben kann so rasch eine persönliche Vertrauensbeziehung entstehen.
Beate Friedrich, Personalleiterin bei MEIKO, wo der Verfasser, Siegfried Lettmann, ein entsprechendes Projekt umsetzte, erklärte im Nachhinein: „Das Wissen darum, dass es sich nicht um einen ‚Gegenkandidaten‘ handelt, sondern es nur um die temporäre Unterstützung geht, öffnet die Nachwuchskraft und lässt es zu, dass Wissen angenommen wird und ein vorbehaltloser und angstloser Austausch stattfinden kann.“
- Praxisnahe Experimentierräume
„On-the-job“ ist hier geradezu ein Strukturmerkmal. Der Interim Manager arbeitet mit dem Mentee gemeinsam an konkreten Aufgaben.
Speziell Change-Maßnahmen sind vielschichtige Herausforderungen, bei denen viel zu lernen ist. Der Beistand der erfahrenen Fachleute als „Sparrings-Partner“ sorgt dafür, dass keine Probleme entstehen. Im Falle suboptimaler Entscheidungen können sie schnell gegensteuern, ohne dass es von außen sichtbar wäre und die Stellung des Mentees dadurch gefährdet würde. Nur nach und nach adressieren die Mentees einen immer größeren Teil der Maßnahmen in eigener Verantwortung.
Sogar in einem kritischen und hochprofessionellen Umfeld können so Experimentierräume geschaffen werden, ohne dass echte Gefahr droht. Je höher die Nähe zu den tatsächlichen Herausforderungen, desto besser.
- Führungs- und Organisationsqualitäten
Langjährige und umfangreiche Führungsqualitäten machen sich bei Mentoren und Coaches besonders bezahlt. Während in herkömmlichen Personalentwicklungsmaßnahmen meistens nur fachlich weitergebildet wird, sorgt das Mentoring durch einen Interim Manager dafür, dass auch die wichtigen Führungs- und Organisationskompetenzen nicht zu kurz kommen.
Das ist vor allem dann wichtig, wenn der Mentee/Coachee zum ersten Mal in eine leitende Position rückt, und speziell, wenn es um neue, agile Führungszugänge geht, wie sie zurzeit in vielen Unternehmen eingebracht werden sollen.
- Unternehmensziele im Fokus
In letzter Instanz zählt für die Unternehmen, dass das neue Personal im Sinne der Unternehmensziele wirksam ist. Diese stehen auch für die Manager auf Zeit im Zentrum und wirken häufig auch auf die Vertragsgrundlage der Einsätze. Dies verliert bei der Personalentwicklung nicht seine Gültigkeit. Erfolg wird daran gemessen, diesen Zielen nachzukommen.
Der Mentee eines Interim Managers wird in die Erreichung dieser konkreten Ziele miteinbezogen. Gerade der Fokus auf die Unternehmensziele fehlt in Personalentwicklungsmaßnahmen sonst häufig. Um die persönliche Entwicklung des Mentees in diesem Kontext gut leiten zu können, muss der Mentor/Coach die Unternehmensziele kennen und auch wissen, wie sie erreicht werden sollen – strategisch und operativ. Bei fachfremden Personalentwicklern ist das oft nicht gegeben.
Interim Manager verankern die nötigen Kompetenzen langfristig
Mentoring durch Interim Manager ist eine gute, aber noch zu selten beachtete Möglichkeit, um fehlende Fachkompetenzen, Methoden- sowie Führungs- und Organisationswissen in den Unternehmen zu verankern. Besonders in der Entwicklung von Führungskräften eröffnet das Mentoring durch Interim Manager Herangehensweisen, die in „normalen“ Personalentwicklungsmaßnahmen sonst nicht möglich sind.
Der Autor:
Siegfried Lettmann
Siegfried Lettmann ist renommierter Executive Interim Manager mit Schwerpunkt auf TRANSFORMATION IN VERTRIEB UND MARKETING. Er übernimmt temporär Führungsfunktionen in Vertrieb und Marketing, meist mit Fokus auf Geschäftsmodellen, Geschäftsentwicklung und Digitalisierung im Vertrieb. Für seine kombinierten Change- und Personalentwicklungsprojekte wurde er als Innovator des Jahres 2020 ausgezeichnet. Er ist Träger des Interim Management Excellence Awards, Interim Manager des Jahres, und fünffacher Sieger des Constantinus Award-Wirtschaftspreises auf nationaler und internationaler Ebene. Neben seiner Haupttätigkeit als Executive Interim Manager fungiert er auch als Studienleiter an der European Business School (EBS) und bildet dort selbst Interim Manager auf universitärem Niveau aus.
